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            招募甄選

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            五步快速提升企業(yè)招聘效果

            發(fā)布時(shí)間:2012-11-07 15:14:06

            點(diǎn)擊數(shù):58084 次

                以下五步是從招聘開始到招聘結(jié)束的流程及總結(jié),相信完全理解以下五步以后會(huì)對HR提升招聘效率起到極大的作用。

                步驟一:分析工作

                首先要撰寫工作描述和職位說明書,并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如,候選人必須具有進(jìn)攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預(yù)測因子,它們應(yīng)能預(yù)測個(gè)體工作績效的個(gè)體品質(zhì)和技能。

                在第一步中,還必須定義成功地執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo) (Production—relatedcriteria),如數(shù)量、質(zhì)量等;也可以是數(shù)據(jù),如缺勤、服務(wù)期等,或(監(jiān)督人員等的)判斷。

                人們往往仔細(xì)挑選預(yù)測因子,卻忽視選擇好的績效效標(biāo),這樣做是個(gè)錯(cuò)誤。在后面我們會(huì)看到人才招聘和績效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致招聘方法的有效性大打折扣。

                步驟二:選擇招聘方案

                接著要選擇、設(shè)計(jì)能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的預(yù)測因子,例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等,需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位,最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Stromberg dexterity test)。

                每種不同的招聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同,有效性也不同,后面會(huì)詳細(xì)介紹 17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測量不同的指標(biāo),最后形成一個(gè)完整的招聘方案。

                步驟三:實(shí)施招聘方案

                主持招聘的人員和場地很重要。一般來說,所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組面試官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性,這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序,從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。

                步驟四:把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

                精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后,應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平,并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績效之間的關(guān)系。

                我們通常用期望圖(Expectancy chart)來確定測試分?jǐn)?shù)與工作績效之間相關(guān)性。例如,對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計(jì)表明,處于測試分?jǐn)?shù)最高的1/5組的人,有97%的可能性被評定為高績效者,而處于測試分?jǐn)?shù)最低的1/5組的人,只有29%的可能性。這說明這個(gè)測試非常有效。

                步驟五:驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案

                根據(jù)步驟四,應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案,并作出調(diào)整,使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

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