發(fā)布時(shí)間：2012-11-09 14:50:50
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如何解決績效排名的影響因素問題——淺談崗位價(jià)值評(píng)估在績效排名中的應(yīng)用在績效評(píng)價(jià)中經(jīng)常遇到橫向比較的問題，即在做績效排名的時(shí)候，存在部門與部門，員工與員工比較的問題。不同職能的部門、不同崗位的員工，其實(shí)現(xiàn)績效的影響因素是不同的，指標(biāo)也不同，例即同樣是得分為80分的，不同的部門崗位，其內(nèi)涵是不同的。若僅僅通過得分高低來進(jìn)行強(qiáng)制分布排名，而不考慮其崗位和部門得分的影響因素，似乎是不科學(xué)的。事實(shí)是不是這樣呢？
實(shí)際上，薪酬設(shè)計(jì)中的崗位價(jià)值評(píng)估已經(jīng)解決了這個(gè)問題（無論企業(yè)有無做過崗位價(jià)值評(píng)估，在定薪的時(shí)候，都會(huì)對(duì)不同崗位進(jìn)行等級(jí)排序，這其實(shí)就是簡單的崗位價(jià)值評(píng)估，只是做得是否科學(xué)，方法是否專業(yè)而已）。下面討論績效橫向比較是如何實(shí)現(xiàn)的。
對(duì)于不同崗位間的排名比較來說，影響因素差異已通過績效工資基數(shù)解決。因?yàn)椴煌瑣徫坏目冃ЧべY基數(shù)是由基本工資按一定比例提取的，而基本工資來自崗位價(jià)值評(píng)估后確定的薪酬等級(jí)，其中已經(jīng)包含了不同崗位的相對(duì)價(jià)值排序。所以在做崗位員工排序的時(shí)候，只要根據(jù)得分結(jié)合主管微調(diào)進(jìn)行強(qiáng)制分布即可。強(qiáng)制分布后，得到每個(gè)崗位員工的績效工資系數(shù)，該系數(shù)乘以各該員工的績效工資基數(shù)，即是該員工該考核期的績效工資。
對(duì)于不同部門間的排名比較，采用部門經(jīng)理的綜合得分。但不宜直接用部門經(jīng)理考核得分進(jìn)行排序（未考慮上述部門影響因素差異）。建議可采用不同部門經(jīng)理的崗位價(jià)值評(píng)估點(diǎn)值作為調(diào)整系數(shù)（若有）。例：設(shè)點(diǎn)值最低部門經(jīng)理的系數(shù)為1，其他各部門一一與之比較，得出系數(shù)，即為各該部門系數(shù)。各部門系數(shù)乘以部門得分，得到各自部門的綜合分?jǐn)?shù)，用于最終的部門間的績效排名。該綜合得分還可用于分配部門績效獎(jiǎng)金。一般企業(yè)部門排名，就直接用績效考核得分加上微調(diào)，也可以，但是客觀性不足，理由如上分析。
崗位價(jià)值評(píng)估 ，一般只作為確定職等薪等的工具，但其功用不止于此，此處即為其一，有心者可深入研究，充分開發(fā)利用這個(gè)優(yōu)秀的工作成果的效用。