發(fā)布時(shí)間：2012-12-11 16:59:23
點(diǎn)擊數(shù)：69198 次
問： 我們公司正在推行一個對職能部門人員的績效考核，考核結(jié)果直接與月度績效工資掛鉤，系數(shù)按照得分排名在0.8-1.2之間線性得出，要求不得有重復(fù)排名，并保持獎罰平衡。這樣一來的話，一個部門的員工做得再好，排名中間以下的人員都要被罰。感覺像被獎勵的員工的錢都是從被罰的員工身上拿過來的。請問，有沒有比較好的糾偏的方法？
答：這個問題需從6方面解答：
1、簡單地對績效考核是否一定要求獎罰平衡下結(jié)論，是不合適的，因?yàn)槿藗儗Κ劻P平衡的理解不一樣。
2、按你的介紹：你們公司對獎罰平衡的理解和詮釋是：公司要求獎勵的金額與處罰的金額達(dá)到平衡，或受獎的人數(shù)與受罰的人數(shù)達(dá)到平衡。這有以“罰”養(yǎng)“獎”的嫌疑。
3、許多企業(yè)也倡導(dǎo)獎罰平衡，但他們大多解釋為：獎罰二者不可偏廢，應(yīng)該是有獎有罰且獎罰公平，具體而言便是：該獎的獎、該罰的罰，該多獎的多獎、該少獎的少獎，不該獎的堅(jiān)決不獎。
4、我們認(rèn)為：你們公司推行的獎罰平衡是有問題的——這種作法一是受罰面過寬，二是可能使業(yè)績達(dá)標(biāo)、成績較好的員工受罰，三是讓員工感覺企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)的獎勵。特別是你們企業(yè)現(xiàn)在追求的獎罰平衡，可能讓業(yè)績較好的員工受罰，是最大的不公平、不合理，這樣的考核方法會嚴(yán)重挫傷一些員工的積極性。
5、糾偏方法：“讀者”單位采取的“考核結(jié)果直接與月度績效工資掛鉤，系數(shù)按照得分排名在0.8-1.2之間線性得出，要求不得有重復(fù)排名，并保持獎罰平衡”的方法，曾在一些企業(yè)出現(xiàn)過，同樣產(chǎn)生過不少問題，上面我介紹的“正態(tài)分布修正法”，便是針對“讀者”這樣的問題專門研究的糾偏的解決方案之一。
“正態(tài)分布修正法”：
基本思路是：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，將員工的業(yè)績與部門業(yè)績掛鉤，根據(jù)各部門的考核業(yè)績，分別對各部門員工考核等級的正態(tài)分布比例進(jìn)行調(diào)整，保障業(yè)績好的部門有更多的員工得到獎勵。例如：某公司的作法是：凡是業(yè)績?yōu)镾級的部門，員工的正態(tài)分布修正為：S級30%，A級30%，B級40%，C級不做要求，如果有C級出現(xiàn)，可減少B級比例，D級0%；凡是業(yè)績?yōu)镈的部門，S級0%，A級20%，B級40%，C級30%，D級10%.這樣，一方面避免部門負(fù)責(zé)人不負(fù)責(zé)任地評價(jià)，另一方面避免業(yè)績好的員工受到不公正的評價(jià)，同時(shí)，體現(xiàn)了以正面激勵為主思想，也在一定程度上考慮了獎罰平衡的問題。實(shí)際上，也可以視為對你們的排序法的優(yōu)化與修正。
6、我們倡導(dǎo)正面激勵為主、負(fù)面激勵為輔。一方面這是人性化管理的需要，人性的特點(diǎn)，更容易也更愿意接受正面的激勵；另一方面，這是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，過多的負(fù)面激勵，容易傷害員工的自尊心，容易打擊他們的積極性和自信心，容易與員工造成對立，容易引起矛盾與沖突；再就是信息時(shí)代，人們的素質(zhì)越來越高，他們的自我管理能力較強(qiáng)，自省能力較強(qiáng)，自尊心更強(qiáng)，正面激勵的效果往往更好一些。