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            人才測評

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            鑒別人才的內(nèi)隱知識(shí)評價(jià)技術(shù)

            發(fā)布時(shí)間:2013-08-24 10:22:25

            點(diǎn)擊數(shù):93906 次

            每個(gè)人身上都存在兩種不同類型的知識(shí),即隱性知識(shí)(tacit knowledge)和顯性知識(shí)(explicit knowledge)!拔覀冎赖囊任覀兡苎詡鞯亩唷、“只可意會(huì),不可言傳”這兩句話最能說明隱性知識(shí)的特質(zhì)。從技能和認(rèn)識(shí)角度可將隱性知識(shí)分為兩類:一類是技能方面的知識(shí),包括那些非正式的,難以表達(dá)的技能技巧、經(jīng)驗(yàn)和訣竅等;另一類是認(rèn)識(shí)方面的隱性知識(shí),包括洞察力、直覺、感悟、價(jià)值觀、心智模式和文化習(xí)俗等。

            對于一般的測評方法而言,更多地測量的是被評價(jià)者所具有的顯性知識(shí)(包括可以測評的知識(shí)水平和可以通過行為觀察到的能力表現(xiàn)),而隱性知識(shí)這一對一個(gè)人的績效有重要影響的特質(zhì)卻往往被忽視,或無法找到合適的方法進(jìn)行評價(jià)。筆者在借鑒國外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,在國內(nèi)首次開發(fā)出了內(nèi)隱知識(shí)評價(jià)技術(shù)。

            內(nèi)隱知識(shí)測驗(yàn)主要是通過情境判斷測驗(yàn)的形式來實(shí)現(xiàn);情境判斷測驗(yàn)就是設(shè)置一個(gè)與實(shí)際工作(生活)情境相似的問題情境,并提供幾個(gè)解決這一情境條件下具體問題的可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)(或策略),讓被評價(jià)者針對這些行為反應(yīng)(或策略)進(jìn)行判斷、評價(jià)與選擇,選出其中最有效(或最無效)或被評價(jià)者最愿采。ɑ蜃畈辉覆扇。┑男袨榉磻(yīng),或?qū)γ恳恍袨榉磻?yīng)在有效無效、最愿意最不愿意的Likert等級(jí)量表上評定等級(jí),然后根據(jù)被評價(jià)者的判斷、評價(jià)與選擇的作答表現(xiàn)予以賦分,并推論其實(shí)有的解決社會(huì)工作(生活)問題實(shí)踐能力水平的測驗(yàn)。

            操作要點(diǎn):

            1.通過以BEI為核心方法的工作分析過程訪談收集典型的工作或生活情境;

            2.對情境進(jìn)行設(shè)計(jì),確保能從被評價(jià)者對這一情境的反應(yīng)中考察其內(nèi)隱知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),而不是一般性的業(yè)務(wù)或管理知識(shí);

            3.對反應(yīng)選項(xiàng)進(jìn)行認(rèn)真的推敲,確保不產(chǎn)生歧義;

            4.反應(yīng)選項(xiàng)要達(dá)到一定的量,而且盡可能窮盡被評價(jià)者可能有的反應(yīng);

            5.按類似于書面案例分析測評法的要求組織測評過程;

            6.通常需60分鐘左右的時(shí)間;

            7.適用于中高層管理人員。

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