發(fā)布時間：2011-06-21 16:12:54
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目前，更多長期無固定期限合同簽訂背景下的薪酬管理，如何實現(xiàn)“優(yōu)�！保�
建立合理的薪酬體系
一個合理的薪酬體系應該表達為三方面的平衡：
第一是“外部均衡”（ExternalEquity），主要是指雇主的薪酬要符合合理的行業(yè)市場定位。并不是企業(yè)的崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，而要強調達到合理的市場定位。比如，如果一家公司的戰(zhàn)略決定了他們的用人標準是低端崗位進人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來填充高端崗位。那么，它在薪資設計時就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位則可以較低。要想實現(xiàn)外部均衡，意味著企業(yè)要了解市場數(shù)據(jù)，要收集市場報告。
第二是“內(nèi)部均衡”（InternalEquity），指的是雇主的每個崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價值的比值均等。這里會牽涉到崗位測評的技術和方法。
第三是“個人均衡”（IndivadualEquity），是指雇主根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的應用，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應比差一些的工人得到的工資高。員工個人價值因素包括資歷（為雇主工作的時間）、貢獻、工作業(yè)績。這里就牽涉到了怎樣對員工進行合理的績效管理問題。
目前許多企業(yè)的薪資級別和幅度，都是上面的管理部門主觀定下來的，很難實現(xiàn)崗與崗之間，人與人之間的合理公平性，同時往往由于固定工資少而導致對員工的吸引力不高，出現(xiàn)外部均衡性的問題。
由于行業(yè)背景不同，戰(zhàn)略不同，企業(yè)文化不同，企業(yè)人才管理思路不同，企業(yè)所衍生出的薪酬設計和管理方式方法也會是不同的。所以要根據(jù)不同企業(yè)的特點來設計相應合理的薪資制度。
企業(yè)人才管理思路大致有兩大體系，以日韓企業(yè)為代表，更強調人才培養(yǎng)，而非掠奪，所以往往是資歷性工資制；以美國企業(yè)為代表，強調的是從市場上掠奪人才，而非培養(yǎng)，采用的是崗位工資制。日韓企業(yè)顯然不是這樣，很多情況下資歷的積累會淹沒掉崗與崗價值的差異。在中國，大多企業(yè)強調薪酬體系與市場外部均衡看齊，而新的《勞動合同法》強調人員的培養(yǎng)、人員的挽留、人員吸引和考核、人員和企業(yè)共同發(fā)展，這時可以增加一定的資歷付薪色彩，把一些日韓企業(yè)的特點結合進來；另外還有一個解決辦法，就是把每級工資幅度做大一些，更突出的是個體均衡，但這也會破壞內(nèi)部均衡。
在新的《勞動合同法》下，無論導向如何，企業(yè)薪酬設計總脫不開三方面均衡性的問題，也許更側重外部均衡，也許強調的是個體均衡以及內(nèi)部均衡。
崗位價值評估是關鍵
新《勞動合同法》鼓勵企業(yè)聘用周期加長、鼓勵企業(yè)更強調育人，而不是強調掠奪和考核人才，顯然薪酬體系的外部均衡的重要價值相對會削弱，而內(nèi)部均衡的重要性則大大提高。
內(nèi)部均衡就是要實現(xiàn)不同崗位之間工資的均衡，標準就是崗位工資要與崗位對企業(yè)的價值成正比。崗位價值越大，崗位工資就越高；反之，崗位價值越小，崗位工資就越低；如果實現(xiàn)了這一點，就實現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內(nèi)部公平。
如果比值不相等，就是沒有實現(xiàn)內(nèi)部均衡。因此，判斷崗位價值變得很重要。