發(fā)布時(shí)間：2011-07-19 17:12:54
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央企高管 薪酬低走
調(diào)研報(bào)告顯示，2010中國(guó)A股上市公司高管薪酬榜排名十位中，金融企業(yè)占據(jù)半壁江山，分別為中國(guó)銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)（1101.90萬(wàn)元）、中國(guó)平安原總經(jīng)理張子欣（1067.18萬(wàn)元），廣發(fā)證券董事長(zhǎng)王志偉（869.86萬(wàn)元），深發(fā)展董事長(zhǎng)肖遂寧（825萬(wàn)元）和民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)（715.48萬(wàn)元）；房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)占據(jù)三席，分別為萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石（760萬(wàn)元），華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長(zhǎng)任志強(qiáng)（758.17萬(wàn)元）和華發(fā)股份董事長(zhǎng)袁小波（663萬(wàn)元）；另外兩席為紫金礦業(yè)董事長(zhǎng)陳景河（762.74萬(wàn)元）和魯泰紡織董事藤原英利（633.37萬(wàn)元）。
人力資源專(zhuān)家表示，上述數(shù)據(jù)代表了中國(guó)頂尖職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值。從絕對(duì)值上看，中國(guó)企業(yè)高管薪酬處于發(fā)展中國(guó)家水平。中國(guó)上市公司高管最高薪酬僅為美國(guó)的1/7.拿國(guó)有控股企業(yè)來(lái)說(shuō)，其高管薪酬在國(guó)內(nèi)并非處于最高水平，與跨國(guó)公司如殼牌、美孚等差距更大。
與此相呼應(yīng)的是，國(guó)務(wù)院國(guó)資委副主任邵寧曾表示，中國(guó)央企高管薪酬實(shí)行半市場(chǎng)化管理，薪酬比同類(lèi)崗位低很多。全國(guó)人大代表、武鋼集團(tuán)總經(jīng)理鄧崎琳在“兩會(huì)”上也坦言，中國(guó)央企高管的工資薪酬水平和同類(lèi)崗位相比低得多，稅后工資40多萬(wàn)元。
以媒體披露的中海油員工人均薪酬38.67萬(wàn)元為例，38.67萬(wàn)元并非中海油總公司10萬(wàn)員工的平均薪酬，而是上市公司中海油4650名（其中包括海外項(xiàng)目的近800名外籍雇員）員工的全額人工成本。除了工資外，全額人工成本中，其他費(fèi)用占據(jù)較大比例。
其他費(fèi)用包括教育培訓(xùn)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、海上員工醫(yī)療保險(xiǎn)和人身意外傷害險(xiǎn)等費(fèi)用。此外，這4650名員工中，主體人員是負(fù)責(zé)上游油氣勘探開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)等方面的中高級(jí)管理人員及專(zhuān)業(yè)工程師，屬高崗位骨干人員，薪酬水漲船高也就再自然不過(guò)了。
辯證看待高與低
實(shí)際上，不同行業(yè)、不同層次的央企高管薪酬差別很大，這使央企高管業(yè)績(jī)及能力難以界定，客觀上增加了薪酬制定的難度和對(duì)其薪酬數(shù)額的質(zhì)疑。
對(duì)于央企高管薪酬，社會(huì)各界有著不同的聲音。有人認(rèn)為他們的薪酬過(guò)高，與國(guó)情不符，應(yīng)該限制。有人則認(rèn)為，就應(yīng)該按市場(chǎng)規(guī)律來(lái)辦，現(xiàn)在的薪酬標(biāo)準(zhǔn)很合理。還有人認(rèn)為，不是央企高管的薪酬過(guò)高，而是民企普通職工工資過(guò)低。
辯證地看，管理央企這么大的攤子有難度，國(guó)有資產(chǎn)保值增值也不是誰(shuí)都能做的。央企高管同樣存在苦衷。
高管短期視野、單純追求規(guī)模，企業(yè)容易大而不強(qiáng)；為企業(yè)所做長(zhǎng)期努力很難在任期內(nèi)體現(xiàn)；薪酬太低，不利于調(diào)動(dòng)積極性或者引發(fā)腐敗，低于下屬太多，心態(tài)也容易失衡；薪酬高了，則引發(fā)公眾質(zhì)疑和不滿(mǎn)。
德勤高管薪酬咨詢(xún)首席顧問(wèn)王允娟向記者表示，我們應(yīng)該糾正一個(gè)誤區(qū)，那就是僵化地設(shè)定高管薪酬為員工工資的固定倍數(shù)。國(guó)內(nèi)有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)是12~14倍，日本為20倍左右。
對(duì)于高管薪酬來(lái)說(shuō)，倍數(shù)多大合適，并沒(méi)有完美的比例，不同企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、規(guī)模利潤(rùn)的差異對(duì)人力資本要求不一致。合理的做法是，設(shè)定其他的基準(zhǔn)參照系數(shù)，例如，與市場(chǎng)基準(zhǔn)水平比，而不應(yīng)該是高管與普通員工相比，區(qū)分行業(yè)并考慮逐級(jí)差異性。
理性看待企業(yè)高管薪酬，應(yīng)該是同一個(gè)公司內(nèi)部比較，或者同一行業(yè)內(nèi)規(guī)模相當(dāng)?shù)牟煌颈容^，即企業(yè)內(nèi)部比和同行業(yè)比，而不是拿金融業(yè)的最高薪酬與農(nóng)林牧漁業(yè)從業(yè)者的平均薪酬相比。
德勤人力資本咨詢(xún)總監(jiān)吳勝濤說(shuō)，目前央企薪酬透明度比較差，信息披露不完整，薪酬細(xì)節(jié)披露過(guò)少。只有信息透明、全面披露才可以對(duì)央企高管薪酬充分監(jiān)督。這些不完善往往給了許多人口實(shí)，成為許多人批評(píng)央企高管薪酬的依據(jù)。以給央企獨(dú)董發(fā)高薪為例，前退休官員、企業(yè)高管在企業(yè)做獨(dú)董，在美國(guó)也很普遍。給獨(dú)董發(fā)高薪不是亂發(fā)，是考慮了獨(dú)董對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
三類(lèi)央企高管不同待遇
吳勝濤表示，國(guó)家對(duì)央企有“雙限”的限薪政策。不僅高管有限薪，企業(yè)薪酬總額也不能突破。這種限制性是否合理，在實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。爭(zhēng)議的關(guān)鍵就在于央企的雙重定位所致。
目前，央企可分三類(lèi)。第一類(lèi)央企是承擔(dān)關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要職能，而非完全意義上的市場(chǎng)化企業(yè)。但其仍然要接受?chē)?guó)資委的業(yè)績(jī)考核，注重企業(yè)的營(yíng)利能力。如果企業(yè)走向國(guó)際，同樣需要挖一些國(guó)際化的重要人才，并為其提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。
第二類(lèi)央企是不承擔(dān)關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要職能，是完全意義上的市場(chǎng)化企業(yè)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展壯大，本身就需要用市場(chǎng)化的薪酬吸引高級(jí)人才，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)和盈利服務(wù)。
在這兩類(lèi)央企中，存在著三種類(lèi)型的央企高管。
第一類(lèi)人，為央企負(fù)責(zé)人，多經(jīng)組織部任命，具有一定行政級(jí)別，容易調(diào)往政府機(jī)構(gòu)任職；第二類(lèi)人，為內(nèi)部提拔或空降的高管，身份模糊。第三類(lèi)人，為個(gè)別特殊人才，以下屬合資企業(yè)及非主營(yíng)業(yè)務(wù)的高管代表，多為市場(chǎng)化聘用。
第一類(lèi)人，可參照淡馬錫模式，按政府體系走。因?yàn)槠淇垂芙巧容^多，保障國(guó)計(jì)民生、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，薪酬應(yīng)該為公務(wù)員基礎(chǔ)上一定比例的上調(diào)。對(duì)這部分人實(shí)行限薪比較合理。
第三類(lèi)人，更靠近市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)，需要有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)化薪酬。對(duì)這部分人應(yīng)該給予市場(chǎng)化薪酬定位。
第二類(lèi)人，是困難的中間一群人，身份不明又很難突破上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬。對(duì)這部分人，應(yīng)該逐漸走向市場(chǎng)化，同時(shí)加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制。
調(diào)研報(bào)告顯示，寧波銀行的最高薪酬為某位副行長(zhǎng)的616.29萬(wàn)元；中國(guó)建設(shè)銀行的最高薪酬獲得者是投資理財(cái)總監(jiān)，為460.70萬(wàn)元；北京銀行則是獲得395.36萬(wàn)元年薪的副行長(zhǎng)兼公司業(yè)務(wù)總監(jiān)。由此可見(jiàn)，這些企業(yè)在激勵(lì)關(guān)鍵人才方面突破了內(nèi)部的行政級(jí)別。
呼喚薪酬合理化
在調(diào)研報(bào)告《高管薪酬管理優(yōu)化建議》部分，德勤研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，金融危機(jī)后美國(guó)金融行業(yè)高管從大量的短期年度獎(jiǎng)金收益轉(zhuǎn)向更為長(zhǎng)期的激勵(lì)，并增加與股東利益一致的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這一舉措值得中國(guó)借鑒。
吳勝濤向記者表示，央企高管在任薪酬應(yīng)與業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)、投入與收益相匹配。干多干少差不多，等于又回到了大鍋飯時(shí)代，管理者心理既不舒服，也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。
中國(guó)企業(yè)應(yīng)該建設(shè)有效、專(zhuān)業(yè)、獨(dú)立的薪酬委員會(huì)，真正發(fā)揮其在高管薪酬管理中的作用。同時(shí)，高管與員工的薪酬倍數(shù)差異受所有制、行業(yè)和員工結(jié)構(gòu)等差別較大，建議可考慮采取與市場(chǎng)化程度最高的標(biāo)準(zhǔn)崗位比較。
調(diào)研報(bào)告認(rèn)為，增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)收益與總薪酬比例是一個(gè)重要的改進(jìn)方向，企業(yè)高管應(yīng)該有合理的薪酬結(jié)構(gòu)比例。長(zhǎng)期激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)需要充分考慮各種細(xì)節(jié)，確保達(dá)到激勵(lì)與保留人才的雙重目的，達(dá)到股東與高管的共贏。
對(duì)于社會(huì)熱議的職務(wù)消費(fèi)、非貨幣化薪酬等問(wèn)題，王允娟告訴記者：薪酬能貨幣化盡量貨幣化比如各種補(bǔ)貼，不能貨幣化就規(guī)范化和科學(xué)化如辦公室裝修標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)消費(fèi)，堅(jiān)決予以打擊灰色收入、小金庫(kù)行為。
對(duì)于央企高管薪酬，要加強(qiáng)信息披露和透明化建設(shè)，充分發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制，可以發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能，發(fā)揮股東大會(huì)上中小股東的話語(yǔ)權(quán)——非決定性投票權(quán)，該投票權(quán)的結(jié)果將影響董事會(huì)決議。
央企在強(qiáng)大的同時(shí)，加大薪酬合理化和透明化的建設(shè)，給公眾以合理和滿(mǎn)意的交代，相信公眾對(duì)其質(zhì)疑自然就會(huì)降低、減弱。這也必將推動(dòng)央企的健康發(fā)展。